Sie fragen sich, was Trennungsgespräche führen mit Mitarbeiterbindung zu tun hat?
Sehr viel!
Die Art und Weise, wie Sie mit Mitarbeitern umgehen, von denen Sie sich trennen, hat direkten Einfluss auf Motivation, Leistungsbereitschaft und Bindung aller Mitarbeiter im Unternehmen.
Und damit auch auf Ihre besten und wichtigsten Talente, die Sie unbedingt im Unternehmen halten wollen.
Ein schlechter Trennungsprozess ist ein nicht zu unterschätzender Loyalitätskiller.
Wenn Mitarbeiter ausscheiden müssen, spricht sich das sofort im Unternehmen herum. Es wird genau verfolgt, was mit ihnen passiert. Auch wenn es nur einzelne Personen betrifft.
Denn viele Mitarbeiter sind untereinander hervorragend vernetzt.
Flurfunk funktioniert immer.
Auch so vertrauliche Dinge wie eine Trennungssituation werden in den allermeisten Fällen untereinander kommuniziert.
Und zwar im Detail.
Deshalb: Wenn Sie die Mitarbeiterbindung in Ihrem Unternehmen stärken wollen, wenn Sie verhindern wollen, dass Ihre besten und wichtigsten Mitarbeiter demotiviert sind oder gar das Unternehmen verlassen, dann sollten Sie sich Ihren Trennungsprozess einmal genauer anschauen!
Ist Ihr Trennungsprozess fair, wertschätzend und doch konsequent?
Eine Trennung sollte den Vertrag beenden, nicht die Zukunft des Mitarbeiters!
Trennungsgespräche sind oft das letzte, entscheidende Personalgespräch.
Sie hinterlassen einen bleibenden Eindruck vom Unternehmen.
Dieser Eindruck kann sich bei Kunden, Lieferanten, anderen Geschäftspartnern und im Markt herumsprechen – und vielleicht wird der betroffene Mitarbeiter später selbst einmal Kunde, Lieferant oder Geschäftspartner?
Jeden Tag werden in Unternehmen unzählige Gespräche geführt, in denen Kündigungen überreicht oder Aufhebungsverträge verhandelt werden.
Davon werden erfahrungsgemäß 80% nicht optimal vorbereitet oder mit fehlender Wertschätzung und Fairness geführt.
Denn Sie als Führungskraft oder Personaler lernen, wie Vorstellungsgespräche, Förder- und Kritikgespräche geführt werden. Auf Trennungsgespräche sind Sie selten vorbereitet.
Dabei benötigen Sie für diese wichtigen Gespräche mit Mitarbeitern ein besonderes Fingerspitzengefühl. Diese Gespräche sind schwierig – für beide Parteien.
Viele konfliktverschärfende Reaktionen können aber deutlich abgemildert werden, wenn Sie fehlerfrei handeln.
Außerdem ergeben sich für alle Beteiligten erhebliche Vorteile, wenn Trennungsgespräche professionell vorbereitet und durchgeführt werden:
Unternehmen:
- Niedrigere Gesamtkosten durch kürzeren Trennungsprozess und geringere Folgekosten
- Positive Auswirkung auf Motivation, Leistungsstärke und Loyalität der Mitarbeiter, die bleiben
- Bewahren von wichtigen Kenntnissen und Fähigkeiten durch geringere ungewollte Fluktuation
- Positiver Einfluss auf Unternehmenskultur und Arbeitgeberimage (Employer Brand)
Führungskräfte und Personalentscheider:
- gelten trotz Trennung von Mitarbeitern weiterhin als stark und professionell
- können durch geringe ungewollte Fluktuation auch weiterhin mit ihren besten und wichtigsten Mitarbeitern zusammenarbeiten
- haben auch in Zukunft motivierte und leistungsstarke Teams
- tragen persönlich ein wichtiges Stück zu einer positiven Unternehmenskultur bei
Betroffene Mitarbeiter:
- bewahren ihr Gesicht im Trennungsprozess
- verlieren nicht ihr Selbstwertgefühl
- erhalten wertvolle Impulse für einen beruflichen Neuanfang
WESSEN AUFGABE IST DIE DURCHFÜHRUNG DES TRENNUNGSGESPRÄCHS?
In den meisten Unternehmen teilen sich Personalabteilung und Führungskraft diese Aufgabe.
Mit meiner Erfahrung aus hunderten Trennungsgesprächen empfehle ich folgenden Ablauf:
Personalabteilung und Führungskraft bereiten sich gemeinsam auf das Trennungsgespräch mit dem Mitarbeiter vor.
Die Führungskraft hat die einleitende Rolle im Trennungsgespräch und kein anderer!
Das Gespräch selbst wird dann zunächst allein von der Führungskraft geführt. Und das ist enorm wichtig, denn es ist die unbedingte Aufgabe der Führungskraft, den Anfang zu machen und die Trennungsentscheidung dem Mitarbeiter mitzuteilen.
Am besten ist es sogar, wenn zunächst nur Führungskraft und Mitarbeiter allein das Gespräch führen. Völlig ungestört.
Nach einigen Minuten, wenn die wesentlichen Informationen kommuniziert worden sind, übergibt die Führungskraft das Gespräch an den Mitarbeiter der Personalabteilung.
Das Gespräch wird dann entweder zu dritt fortgeführt oder, was sich als beste Lösung herausgestellt hat, der Mitarbeiter der Personalabteilung spricht mit dem Mitarbeiter allein weiter.
Wie sieht die optimale Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung von Trennungsgesprächen aus?
Jede Trennungssituation ist unterschiedlich und bedarf deshalb einer individuellen Vorbereitung.
Mal muss eine Kündigung überreicht werden, mal soll sich von einem langjährigen Mitarbeiter einvernehmlich durch Aufhebungsvertrag getrennt werden.
Mal gibt es klare und rechtssichere Trennungsgründe, ein anderes Mal erfolgt die Trennung, weil die Chemie einfach nicht mehr stimmt.
Es würde den Rahmen dieses Blogartikels sprengen, sowohl auf Kündigung als auch auf einvernehmliche Trennung mit Aufhebungsvertrag einzugehen und zusätzlich die Aufgaben von Führungskräften und Personalabteilung gesondert zu beschreiben.
Aus diesem Grund stelle ich beispielhaft und Schritt für Schritt die optimale Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung für die einvernehmliche Trennung mit einem Aufhebungsvertrag vor – und zwar aus der Sicht einer Führungskraft:
Beispielsituation für Verhandlung eines Aufhebungsvertrags:
Stellen Sie sich vor, Sie arbeiten seit acht Monaten als Vertriebsleiterin bei der S. GmbH. Ihre Abteilung ist mit 48 Mitarbeitern recht groß und Ihr Gebiet Deutschland Nord-West ist eines der wichtigsten im Unternehmen.
An Sie berichten 5 Regionalvertriebsleiter, einer davon ist Peter S.
Schon früh haben Sie erkannt, dass Peter S. ein recht eigenwilliges Verhältnis zu Terminen und Zielen hat. Gemeinsam vereinbarte Termine und Ziele, auch Abteilungsziele, werden konsequent ignoriert.
Mehrfach haben Sie Peter S. darauf hingewiesen, aber Ihr Feedback verläuft im Sande. Schon Ihr Vorgänger auf der Vertriebsleiterposition hat das Verhalten von Peter S. bemängelt, passiert ist jedoch nichts.
Nachdem keine Ihrer Maßnahmen irgendeine Verhaltensänderung bewirkt haben, entscheiden Sie, sich von ihrem Regionalvertriebsleiter Peter S. zu trennen. Und zwar einvernehmlich mit Hilfe eines Aufhebungsvertrages.
Vorbereitung des Trennungsgesprächs
Es gibt keine standardisierten Formen für ein Trennungsgespräch mit dem Ziel, einen Aufhebungsvertrag zu verhandeln.
So ein Gespräch ist immer ein Sonderfall, denn es geht um sehr individuelle Konflikte auf der Gefühls- und Beziehungsebene auf beiden Seiten.
Deshalb bereiten Sie, zusammen mit der Personalabteilung, die geplante Trennung von Ihrem Regionalvertriebsleiter Peter S. sorgfältig und individuell vor.
Ihr Mitarbeiter wird sehr schnell merken, ob Sie in der Lage sind, sich auf den vorhandenen Konflikt einzulassen, um eine konstruktive, zukunftsweisende Lösung zu finden oder das Ende des Arbeitsverhältnisses lediglich abwickeln.
1. Organisatorische Vorbereitung
Zunächst bereiten Sie das Trennungsgespräch und die Eckpunkte des Aufhebungsvertrages zusammen mit der Personalabteilung vor.
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