„Die weltweite Nachfrage nach Kraftfahrzeugen wird 1 Million nicht überschreiten – allein schon aus Mangel an verfügbaren Chauffeuren“ Gottlieb Daimler
Das war ein Irrtum. Ein fataler Irrtum.
Denn heute gibt es weltweit ca. 1,3 Milliarden Kraftfahrzeuge. Und jährlich kommen etwa 83 Millionen neue dazu.
Irrtümer gibt es überall – in allen Bereichen.
Viele sind nicht schlimm, tun nicht weh oder kosten nichts.
Einige können allerdings für Ihr Unternehmen richtig teuer werden.
Irrtümer über Mitarbeiterbindung gehören dazu.
Viele Unternehmen unterschätzen das Thema Mitarbeiterbindung und übersehen das enorme Kostenrisiko
Ich spreche mit Führungskräften und Personalentscheidern oft über Mitarbeiterbindung, Mitarbeiterengagement und Motivation.
Leider höre ich in diesen Gesprächen häufig Aussagen, die ich anschließend schnell widerlegen kann.
Irrtümer über Mitarbeiterbindung sind weit verbreitet. Sie sind so gefährlich, weil der feste Glaube an sie die wahren Ursachen für geringes Engagement, niedrige Motivation und fehlende Loyalität der Mitarbeiter verschleiert.
Damit Sie nicht auch in die Falle tappen, stelle ich Ihnen nachfolgend die 7 fatalsten Irrtümer über Mitarbeiterbindung vor.
Immer noch weit verbreitet ist die Annahme, monetäre Anreize hätten einen hohen positiven Einfluss auf die Bindung von Mitarbeitern.
Die Auswahlmöglichkeiten sind vielfältig: Neben dem Gehalt zählen dazu Boni, Einmalzahlungen, Prämien und geldwerte Leistungen wie Firmenwagen, Aktienoptionen oder Gutscheine.
Mittlerweile gibt es eine richtige Belohnungsindustrie, mit der Unternehmen an ihre Mitarbeiter Gutscheine verteilen.
Oft unter dem Deckmantel von „Mitarbeiterbindung“.
Ganz findige Unternehmen gewähren ihren besten und wichtigsten Mitarbeitern Bindungsprämien. Sozusagen einen Gehaltsaufschlag für den Verbleib im Unternehmen.
Für mich hat das nichts mit Mitarbeiterbindung zu tun. Das ist „Schmerzensgeld“.
Als erfahrener Personaler halte ich nichts davon, denn Motivation kann man nicht kaufen.
Gehalt und finanzielle Nebenleistungen sind wichtig, keine Frage.
Sie müssen der Position, den Kenntnissen und Fähigkeiten und der Berufserfahrung der Mitarbeiter entsprechen.
Und sie müssen marktgerecht sein.
Ist dies nicht der Fall, besteht ein Risiko für negativen Einfluss auf Motivation, Engagement und Loyalität – und damit auf die Mitarbeiterbindung.
Wenn Gehalt und Nebenleistungen jedoch angemessen sind, wirken sich zusätzliche monetäre Anreize nur selten positiv auf die Mitarbeiterbindung aus.
Vor allem dann nicht, wenn beispielsweise die Zusammenarbeit zwischen Führungskraft und Mitarbeiter nicht funktioniert. Oder wenn der Mitarbeiter keine Weiterentwicklungsmöglichkeiten mehr sieht.
Dagegen können für Mitarbeiter nützliche und attraktive geldwerte Zusatzleistungen, wie Angebote zum Gesundheitsmanagement oder Zuschuss zur Kinderbetreuung, die positive Wirkung von Aktivitäten zur Mitarbeiterbindung noch verstärken.
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Irrtum #2 – „Ein guter Chef ist der wichtigste Mitarbeiterbindungs-Faktor“
„Mitarbeiter treten in ein Unternehmen ein, aber verlassen einen Manager.“
Dieser Satz wird häufig zitiert und ist unbestritten richtig. Die Führungskraft spielt bei der Mitarbeiterbindung eine sehr bedeutende Rolle.
Aber sie ist nicht der alleinige oder wichtigste Mitarbeiterbindungsfaktor.
Meine langjährige Erfahrung zeigt, dass viele weitere Faktoren den Grad an Motivation, Engagement und Loyalität von Mitarbeitern beeinflussen:
Recruiting, Auswahl und Einarbeitung: Wie professionell werden neue Mitarbeiter an Bord geholt? Wie erfolgt die Einarbeitung? Sind die Prozesse authentisch und transparent?
Kenntnisse und Fähigkeiten: Stehen sie im richtigen Verhältnis zu den Anforderungen der Position? Werden Sie bei Bedarf angepasst?
Weiterentwicklungsmöglichkeiten: Welche Möglichkeiten der beruflichen Weiterentwicklung gibt es? Werden Potenziale und Ziele der Mitarbeiter in die Planung einbezogen? Haben Führungskräfte Interesse an der Weiterentwicklung der Mitarbeiter und fördern sie? Wird Team- und Projektarbeit gefördert?
Sinnhafte und wertstiftende Aufgaben: Tragen sie dazu bei, ein übergeordnetes Ziel der Mitarbeiter zu erfüllen? Erfüllen sie einen Sinn oder dienen einem Zweck, den Mitarbeiter schätzen?
Anerkennung und Wertschätzung: Zeigen Führungskräfte Interesse und Verständnis für Mitarbeiter? Zeigen sie Interesse für die Mitarbeiter als Personen? Werden Leistungen und Erfolge innerhalb und außerhalb des Teams gewürdigt? Werden Mitarbeiter unterstützt, wenn sie Unterstützung benötigen?
Vertrauen: Vertrauen Führungskräfte ihren Mitarbeitern? Sind Führungskräfte offen, transparent und ehrlich? Vermeiden sie Willkür im Umgang mit den Mitarbeitern? Haben Mitarbeiter ausreichend Eigenverantwortung und Gestaltungsfreiheit bei der Erledigung der Aufgaben?
Feedback und Kommunikation: Erhalten Mitarbeiter regelmäßiges, konstruktives Feedback? Erfolgt die Kommunikation direkt und nicht über Dritte oder Umwege? Werden Vereinbarungen und Absprachen ernst genommen?
Work-Life-Balance: Werden Themen von Mitarbeitern, die sich nicht direkt auf den Job beziehen, mit angemessener Priorität behandelt? Besteht Interesse und Sensibilität für Belastungen innerhalb und außerhalb des Jobs? Sind Arbeitszeit und Arbeitsort flexibel?
Wichtig ist, dass Führungskräfte fast alle Faktoren für erfolgreiche Mitarbeiterbindung DIREKT beeinflussen können.
Insofern werden Mitarbeiterbindungs-Maßnahmen ohne Beteiligung der Führungskräfte nicht erfolgreich sein.
Irrtum #3 – „Gemeinsame Events sind wirksame Bindungsinstrumente“
Hochseilgarten, Gruppengrillen, Kartfahren, Bogenschießen, Segway und Schnitzeljagd.
Von Gruppen-Events wie diesen lebt eine ganze Branche.
Viele Anbieter werben direkt mit der positiven Wirkung, die solche Veranstaltungen auf die Bindung von Mitarbeitern haben.
Als unterstützende Mitarbeiterbindungs-Maßnahmen eignen sie sich allerdings nur bei intakter MANAGER – MITARBEITER – Beziehung.
Da diese weit seltener anzutreffen ist, als viele vermuten, sollten Sie den Einsatz solcher Events vorher genau abwägen.
Gut geeignet sind sie hingegen im Rahmen von Teamentwicklungsmaßnahmen und zur Förderung der Gruppendynamik und -kommunikation.
Die Kosten derartiger Veranstaltungen sind teilweise recht hoch. Geben Sie deshalb im Rahmen eines Mitarbeiterbindungsprogramms anderen effektiveren Maßnahmen den Vorzug.
Irrtum #4 – „Mitarbeiterbindung braucht Zeit“
Sie kennen sicher Redewendungen wie „Gut Ding will Weile haben, “Alles zu seiner Zeit“ und „Was lange währt, wird endlich gut“.
Viele Unternehmen setzen beim Thema Mitarbeiterbindung auf den Faktor Zeit und glauben, dass Mitarbeiter mit steigender Betriebszugehörigkeit auch automatisch eine höhere emotionale Bindung an das Unternehmen entwickeln.
Leider verwechseln sie bei diesem Ansatz „Mitarbeiterbindung“ mit „Gewohnheit“.
Das einzige, was mit steigender Betriebszugehörigkeit automatisch größer wird, ist die Höhe einer eventuellen Abfindung.
Zu Beginn der Tätigkeit im Unternehmen sind Motivation, Begeisterung und Engagement noch hoch.
Leider hält die anfängliche Euphorie bei vielen Mitarbeitern nicht lange.
Oft wird ihnen relativ schnell bewusst, dass die Realität im Unternehmen anders aussieht, als im Recruiting-Prozess versprochen.
Aus diesem Grund ist der Recruiting- und Einarbeitungsprozess so wichtig für erfolgreiche Mitarbeiterbindung.
Stellen Sie sicher, dass Kenntnisse und Fähigkeiten der Kandidaten im richtigen Verhältnis zu den Anforderungen der Position stehen.
Klären Sie gegenseitige Erwartungen. Und sorgen Sie für eine gründliche und individuelle Einarbeitung.
In Krisenzeiten gehen die Neueinstellungen zurück, es werden weniger offene Stellen ausgeschrieben.
Wechselbereite Mitarbeiter haben so weniger Möglichkeiten, das Unternehmen zu verlassen.
Sollten Unternehmen in diesen Zeiten ihre Mitarbeiterbindungsaktivitäten reduzieren?
Nein!
Selbst in Krisenzeiten, wenn Mitarbeiter freigesetzt werden und der Arbeitsmarkt spürbar zurückgeht, gibt es sie: Unternehmen, die hochqualifizierte Mitarbeiter suchen.
Gerade erfahrene Spezialisten und Experten sind zu jeder Zeit gefragt.
In unserer von Social Media und Online-Plattformen geprägten Welt wird es zudem immer leichter, auf hochqualifizierte Mitarbeiter zuzugreifen und diese direkt zu kontaktieren.
Denken Sie an Business-Netzwerke wie Xing und LinkedIn. Auf diesen Plattformen müssen Mitarbeiter noch nicht einmal zeigen, dass sie Interesse an einer neuen Herausforderung haben – sie werden gezielt gesucht, gefunden und direkt angesprochen.
Auch der eigenständig suchende Mitarbeiter hat es immer leichter, an interessante Positionen zu gelangen. Es gibt immer mehr Online-Portale, die sich spezialisiert haben, sei es auf Führungskräfte oder auf bestimmte Berufsgruppen wie z.B. Ingenieure.
Behalten Sie Ihre besten und wichtigsten Mitarbeiter dauerhaft im Fokus – auch in Krisenzeiten – und binden Sie diese mit wirksamen und individuellen Mitarbeiterbindungs-Konzepten.
Irrtum #6 – „Wenn ich nichts sage, ist alles in Ordnung“
Warum mehr kommunizieren als nötig?
Vielen wird es bekannt vorkommen: Wenn der Chef nichts sagt, ist alles ok.
Oft wird diese Art der Kommunikation von der Führungskraft stolz angekündigt: Die Mitarbeiter sollen ja soweit wie möglich in ihrer Verantwortung gelassen werden und in Ruhe arbeiten können.
Sicher, es wird den Einen oder Anderen geben, der diese Art von zwischenmenschlicher (Nicht-)Kommunikation schätzt.
Vor allem Mitarbeiter, die aktiv auf ihre Führungskraft zugehen können, wenn sie Fragen haben.
Und für einige ist diese Art von Kommunikation ebenfalls recht angenehm: Für die Demotivierten, die keine gute Beziehung zu ihrer Führungskraft haben. Für die, die bereits innerlich gekündigt haben und möglichst in Ruhe gelassen werden möchten.
Alle anderen erwarten eine wesentlich offenere und proaktive Kommunikation von ihren Vorgesetzten.
Eine Kommunikation, in der Chefs aktiv auf die Mitarbeiter zugehen und informieren und kommunizieren.
Kommunikation und konstruktives Feedback sind Zeichen von Anerkennung und Wertschätzung und diese entwickeln Vertrauen.
Kommunikation und Feedback sind wichtige Instrumente der erfolgreichen Mitarbeiterbindung.
Die Aussicht auf eine interessante Karriere im Unternehmen garantiert die erfolgreiche Mitarbeiterbindung.
Grundsätzlich klingt diese Aussage logisch. Beim näheren Hinsehen erkennt man jedoch schnell, dass sie doch recht allgemein ist und hinterfragt werden sollte.
Weiterentwicklungs- und Karrieremöglichkeiten sind unbestritten wichtige Faktoren für erfolgreiche Mitarbeiterbindung.
Doch sie müssen den Erwartungen der Mitarbeiter entsprechen, wenn Sie diese an das Unternehmen binden wollen.
Personalentwicklungsprogramme in Hochglanzbroschüren sind dann wenig wert, wenn sie am Bedarf vorbeigehen oder nicht konsequent umgesetzt werden.
Wenn Mitarbeiter lange warten müssen, bis sie sich beruflich weiterentwickeln können oder für eine neue Position in Betracht gezogen werden, verlieren sie die Geduld und werden für interessante externe Angebote empfänglich.
Das Gleiche kann passieren, wenn Mitarbeiter auf neue Positionen „versetzt“ werden, die sie freiwillig gar nicht angenommen hätten. Oder in denen sie unter- oder überfordert sind oder die dann doch nicht ihren Vorstellungen und Erwartungen entsprechen.
Karriere- und Weiterentwicklungsprogramme sind wichtige Faktoren für erfolgreiche Mitarbeiterbindung, wenn sie für die zu bindenden Mitarbeiter individuell genutzt werden.
Und wenn sie gemeinsam mit ihnen geplant und umgesetzt werden.
Fazit
Lassen Sie sich von Irrtümern und falschen Annahmen zum Thema Mitarbeiterbindung nicht anstecken. Gerade in Zeiten des immer sichtbarer werdenden Fachkräftemangels sollten Sie Mitarbeiterbindung aktiv auf Ihre Unternehmens-Agenda schreiben. Erfolgreiche Mitarbeiterbindung muss nicht teuer sein und oft reichen wenige gezielte Maßnahmen aus, um wichtige Mitarbeiter nicht an die Konkurrenz zu verlieren.
Auf Ihren Erfolg!
Ihr Frank Thieme Experte für innovative Mitarbeiterbindung und leidenschaftlicher Personaler
Ich bin sehr an Ihren Erfahrungen zu Bindung, Engagement und Motivation von Mitarbeitern interessiert. Welche Maßnahmen haben bei Ihnen am besten funktioniert und welche nicht? Schreiben Sie doch einen Kommentar zu diesem Blogartikel!
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Toxische Führungskräfte, die vor allem ältere Mitarbeiter mit langjährigem Engagement und Frauen willkürlich mobben, ausgrenzen und krankmachen habe ich leider bei meinem AG oft erlebt. Schuld war die Besetzung der falschen Leute zu Führungskräften, denen es nur um Macht und finanzielle Anreize ging. Jede Mitarbeiterin/Mitarbeiter, die Ihnen Konkurrenz machen könnte wurde schikaniert und „ausgesondert“. Trump Methoden im öffentlichen Dienst.Selbst Ärzte und Kliniken empfahlen: „Gehen Sie nicht mehr in so ein diskriminierendes Arbeitsumfeld“. Dabei hatte ich am Anfang 25 Jahre einen Traumjob, mit allen Kriterien, die Sie als positiv beschrieben haben. Die Verursacher dieser Spaltung der Mitarbeiter sind noch heute in Ihren Positionen.
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Toxische Führungskräfte, die vor allem ältere Mitarbeiter mit langjährigem Engagement und Frauen willkürlich mobben, ausgrenzen und krankmachen habe ich leider bei meinem AG oft erlebt. Schuld war die Besetzung der falschen Leute zu Führungskräften, denen es nur um Macht und finanzielle Anreize ging. Jede Mitarbeiterin/Mitarbeiter, die Ihnen Konkurrenz machen könnte wurde schikaniert und „ausgesondert“. Trump Methoden im öffentlichen Dienst.Selbst Ärzte und Kliniken empfahlen: „Gehen Sie nicht mehr in so ein diskriminierendes Arbeitsumfeld“. Dabei hatte ich am Anfang 25 Jahre einen Traumjob, mit allen Kriterien, die Sie als positiv beschrieben haben. Die Verursacher dieser Spaltung der Mitarbeiter sind noch heute in Ihren Positionen.