Reisende soll man nicht aufhalten.

Diesen Spruch habe ich schon oft gehört, wenn mal wieder ein Mitarbeiter gekündigt hatte.

Und ich stimme ihm zu.

Ich halte nicht viel davon, Mitarbeiter davon zu überzeugen, ihre Kündigung zurückzunehmen.

Ihnen womöglich das Gehalt um x Prozent zu erhöhen, nur damit sie bleiben.

Wenn ein Mitarbeiter von sich aus die Entscheidung fällt, zu kündigen, dann gibt es dafür Gründe. Niemand kündigt einfach so.

In aller Regel hat der Mitarbeiter bereits einen neuen Job. Hat sich also schon längere Zeit mit dem Verlassen des Unternehmens auseinandergesetzt.

Hat Bewerbungsgespräche geführt und neue Vertragskonditionen verhandelt.

Meine Erfahrung zeigt: Wenn Sie den Mitarbeitern Gegenangebote machen und auf diese Weise halten, werden die meisten trotzdem kündigen.

Früher oder später.

Mein Vorschlag: Machen Sie Ihre besten und wichtigsten Mitarbeiter gar nicht erst zu Reisenden!

Stärken Sie proaktiv die Mitarbeiterbindung in Ihrem Unternehmen!

Hochmotivierte und engagierte Mitarbeiter denken nicht darüber nach, sich woanders zu bewerben.

Sie warten nicht auf Anrufe von Personalberatern, sondern wimmeln diese freundlich ab.

Hochmotivierte und engagierte Mitarbeiter identifizieren sich mit ihrem Job und dem Unternehmen.

Sie sind leistungsstark und loyal.

Sie tragen mit ihrer positiven Art für eine positive Arbeitsatmosphäre bei.

Und das spricht sich innerhalb und außerhalb des Unternehmens schnell herum.

Kosten von Fluktuation - Wie viele hochmotivierte und engagierte Mitarbeiter arbeiten in Ihrem Unternehmen?

Sehr oft höre ich den Spruch „Reisende soll man nicht aufhalten“ von Führungskräften und Mitgliedern der Geschäftsleitung.

Sicher, so ein Spruch ist schnell gesagt. Aber häufig klingt ein Unterton von Desinteresse oder Resignation mit.

Viele unterschätzen die Folgen von Mitarbeitereigenkündigungen. Also Kündigungen durch die Mitarbeiter selbst. Vom Unternehmen nicht initiiert und in der Regel auch nicht gewollt.

Besonders wenn die besten und wichtigsten Mitarbeiter kündigen. Mitarbeiter auf Schlüsselpositionen, Leistungsträger oder Mitarbeiter mit besonderen Kenntnissen und Fähigkeiten.

Mitarbeiter, die nicht mal eben schnell ersetzt werden können.

Steigern Sie den Stellenwert Ihrer Personalabteilung!

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Kennen Sie die Höhe der direkten und indirekten Fluktuationskosten in Ihrem Unternehmen?

Viele Unternehmen erfassen die Fluktuationsrate. Nur wenige erfassen die Kosten von Fluktuation im Detail.

Dabei sind die direkten und indirekten Fluktuationskosten sehr hoch.

Erst wenn etwas quantifizierbar gemacht wird, also in Zahlen ausgedrück wird, nehmen viele Menschen es ernst

Das ist ein wichtiger Grund dafür, dass in so wenigen Unternehmen die Kosten von Fluktuation gemessen und als Basis für Optimierungsaktivitäten genutzt werden.

Auf der anderen Seite haben Personalprofis hier hervorragende Möglichkeiten, unmittelbar etwas zum Erfolg des Unternehmens beizusteuern.

Und gleichzeitig den Stellenwert der Personalabteilung zu erhöhen.

In vielen Unternehmen horchen Geschäftsleitung und Führungskräfte zwar kurz auf, wenn jährliche Fluktuationsquoten von 10% und mehr ermittelt werden.

Doch solange die Personalabteilung noch einigermaßen zeitnah Ersatzeinstellungen vornehmen kann, akzeptiert man die Zahlen.

Man denkt nicht darüber nach, die Mitarbeiterbindung proaktiv zu stärken.

Um damit die freiwillige Fluktuation zu senken und viel Arbeit und Geld zu sparen.

Wollen Sie es als Personalprofi nicht mehr länger hinnehmen, dass gute und wichtige Mitarbeiter von sich aus das Unternehmen verlassen?

Dann machen Sie die Kosten von Fluktuation sichtbar.

In Euro.

Bleiben Sie realistisch und eher konservativ bei Ihrer Berechnung und vermeiden Sie nicht nachvollziehbare Schätzungen

In Beispielrechnungen für die Kosten von Fluktuation werden oft alle möglichen Kostenarten einbezogen.

Natürlich kann die Eigenkündigung eines wichtigen Mitarbeiters die Moral und damit die Arbeitsleistung der Kolleginnen und Kollegen beeinflussen. Aber wie hoch wären die Kosten hierfür?

Meine Erfahrungen in Gesprächen mit Führungskräften und Geschäftsleitung zeigen deutlich: Nur realistische und nachvollziehbare Zahlen werden ernst genommen.

Deshalb konzentrieren Sie sich auf die Kosten von Fluktuation, die Sie sicher errechnen oder glaubwürdig und nachvollziehbar schätzen können.

Bewährt haben sich die folgenden Kostenblöcke:

Austrittskosten (direkt und indirekt)

Hierunter fallen sämtliche Kosten, die direkt und indirekt mit dem Austritt des Mitarbeiters verbunden sind.

Zum Beispiel:

  • Gehaltskosten während eventueller Freistellung
  • Kosten eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots
  • Gehaltskosten während Krankheit in Kündigungsfrist
  • Anwalts- und Gerichtskosten
  • Abfindung
  • Mehrarbeit von Kollegen/Mitarbeitern

Opportunitätskosten (direkt und indirekt)

Opportunitätskosten sind Kosten für entgangenen Nutzen bzw. entgangenen Umsatz. Beispiel: Der ausscheidende Mitarbeiter kann angefangene Projekte nicht mehr beenden und Kollegen müssen die Arbeit zusätzlich erledigen. Oder es können durch das Ausscheiden des Mitarbeiters Projekte gar nicht erst angenommen werden.

Achtung: Opportunitätskosten lassen sich nur schätzen, setzen Sie deren Höhe – wenn überhaupt – eher konservativ an.

Opportunitätskosten beim Austritt des Mitarbeiters können sein:

  • Geringere Arbeitsleistung und Effektivität vor und nach Entscheidung zur Eigenkündigung
  • Unvollendete Arbeit / Projekte
  • Verlust von Kontakten, Geschäftsbeziehungen, Kenntnissen, Fähigkeiten

Beim Eintritt des neuen Mitarbeiters:

  • Geringere Arbeitsleistung und Effektivität während der Einarbeitung
  • Zeitaufwand für Führungskräfte während Rekrutierung und Einarbeitung
  • Zeitaufwand für Mentor bzw. Paten

Rekrutierungskosten (direkt und indirekt)

In dieser Kategorie berücksichtigen Sie alle Kosten, die direkt und indirekt mit der Suche und Auswahl des neuen Mitarbeiters anfallen.

Zum Beispiel:

  • Honorar für Personalberater
  • Kosten für Stellenanzeigen
  • Reisekosten von Kandidaten
  • Reisekosten Recruiter und zusätzliche Interviewer
  • Kosten für Assessment Center und Einstellungstests
  • Kosten für Interimspersonal
  • Informationsmaterial für Kandidaten

Einstellungs und Einarbeitungskosten (direkt und indirekt)

In diese Kategorie fallen sämtliche Kosten, die direkt und indirekt bei der Einstellung und Einarbeitung des neuen Mitarbeiters anfallen, zum Beispiel:

  • Einrichtung des Arbeitsplatzes
  • Kommunikationsmittel (PC, Laptop, Handy)
  • Informationsmaterial während On-boarding
  • Reisekosten während On-boarding
  • Kosten für interne/externe Workshops bzw. Trainings
  • Höheres Gehalt (Differenz Jahresgesamtkosten)
  • Zeitaufwand für Einarbeitung

Übergangskosten

Hierunter fallen alle Kosten, die in der ersten Zeit des neuen Mitarbeiters anfallen und die sich auf vertragliche Zusagen beziehen.

Zum Beispiel:

  • Kosten für Wohnungsanzeigen und Makler
  • Umzugskosten
  • Kosten für Hotel
  • Kosten für Heimfahrten

Meine Erfahrung zeigt, dass sich die Gesamtkosten für die Wiederbesetzung einer Position mit einem externen Kandidaten sehr häufig zwischen 50.000 und 80.000 Euro bewegen.

Natürlich immer abhängig von der Art der zu besetzenden Position, den fachlichen Anforderungen und der Verfügbarkeit von Kandidaten am Markt.

Erfassen Sie neben der Fluktuationsquote unbedingt zusätzlich die direkten und indirekten Kosten von Fluktuation!

Wie bereits erwähnt, erfassen Sie unbedingt die jährliche Fluktuationsquote UND die Kosten der Fluktuation.

Bei der Fluktuationsquote unterscheiden Sie zwischen der Gesamtfluktuation und der Fluktuation durch Mitarbeitereigenkündigungen.

Dabei zeigt die Fluktuationsquote, wie hoch der Anteil der Mitarbeiter ist, der im Vergleich zur durchschnittlichen Belegschaft jährlich das Unternehmen verlässt.

Die Gesamtfluktuation errechnen Sie wie folgt:

(Anzahl der Mitarbeiter, die im Zeitraum ausgeschieden sind, geteilt durch die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter im Zeitraum) x 100

Durchschnittliche Anzahl Mitarbeiter in 2017:                      1000
Ausgeschiedene Mitarbeiter in 2017:                                     125
Gesamtfluktuationsquote in 2017:                                         (125/1000) x 100 = 12,5%

Die freiwillige Fluktuation (nur Mitarbeitereigenkündigungen) errechnen sie ähnlich:

(Anzahl der Mitarbeiter, die durch Eigenkündigung – vom Unternehmen ungewollt – im Zeitraum ausgeschieden sind, geteilt durch die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter im Zeitraum) x 100                                     

Durchschnittliche Anzahl Mitarbeiter in 2017:                      1000
Durch Eigenkündigung ausgeschiedene Mitarbeiter
in 2017:                                                                                         105
Freiwillige Fluktuationsquote in 2017:                                    (105/1000) x 100 = 10,5%

Dann errechnen Sie die direkten und indirekten Kosten von Fluktuation.

Wenn Sie diese Zahlen vorliegen haben, kommunizieren Sie sie innerhalb Ihrer Personalabteilung und an Führungskräfte und Geschäftsleitung.

Ich versichere Ihnen, auf diesem Weg werden Sie Gehör bekommen und Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung werden viel schneller genehmigt.

Kosten von Fluktuation - Ihre Strategie für Geschäftsleitung und Führungskräfte

Realistische, nachvollziehbare und konservativ errechnete Zahlen

Eine Argumentation, die bisher immer funktionierte, ist diese:

Zeigen Sie die leicht errechenbaren und nachvollziehbaren Kosten der freiwilligen Fluktuation Ihrer Mitarbeiter. Diese werden bereits höher sein, als von vielen Führungskräften und Geschäftsleitung vermutet.

Zusätzlich erwähnen Sie, dass in dieser Rechnung ja noch viele andere Kostenblöcke gar nicht berücksichtigt wurden:

  • Verlust von wichtigem Wissen und Fähigkeiten
  • Verlust von Kontakten und Geschäftsbeziehungen
  • Multiplikator-Effekte auf Mitarbeiter/Kollegen
  • Unvollendete Arbeit/Projekte
  • Nicht erhaltene Projekte

Auf diesem Weg sind Ihre Zahlen wesentlich realistischer und mächtiger, denn in Wirklichkeit sind die Fluktuationskosten ja noch höher.

Kosten von Fluktuation mindern direkt den Unternehmensgewinn!

Sie wollen proaktiv eine erhöhte Fluktuation bekämpfen und benötigen hierfür Aufmerksamkeit und Unterstützung von Führungskräften und Geschäftsleitung?

Dann verbinden Sie Ihre Argumentation mit einem klaren Ziel und errechnen und kommunizieren Sie die dadurch gesparten Kosten – und den höheren Unternehmensgewinn!

Angenommen die durchschnittliche Mitarbeiterzahl in Ihrem Unternehmen beträgt 600. Davon kündigen im Jahr 80 Mitarbeiter – vom Unternehmen nicht initiiert. Damit beträgt die Fluktuationsquote 13 Prozent.

Die durchschnittlichen Kosten für die Wiederbesetzung einer Position liegen bei 50.000 Euro.

Jedes Prozent geringere Fluktuation – also 6 Kündigungen weniger – bedeutet für Ihr Unternehmen einen um 300.000 Euro höheren Gewinn!

Wenn Sie beispielsweise ein Ziel von 8% statt 13% Fluktuationsquote setzen, dann wird der Gewinn Ihres Unternehmens um satte 1.500.000 Euro steigen.

Mit dieser Kalkulation und dem Sichtbarmachen der Fluktuationskosten habe ich einmal mit nur einer Präsentation vom CEO persönlich das OK für dringend notwendige Talent Management Maßnahmen bekommen.

Sie sehen:  Sichtbarmachen und Kommunizieren der Fluktuationskosten kann Ihnen helfen, dringend benötigtes Budget für Talent Management und Mitarbeiterbindungsmaßnahmen zu erhalten.

Probieren Sie es aus!

Ihr Frank Thieme
Experte für Mitarbeiterbindung und leidenschaftlicher Personaler

 

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